lunes, 17 de febrero de 2014

3 Claves en la implantación de una estrategia de renovación y CAMBIO

En una época de crisis y descenso del consumo como la que vivimos, muchas grandes empresas están implantando nuevas estrategias corporativas. Y es que el entorno está pidiendo y exigiendo un CAMBIO.

Cuando la facturación en la empresa cae año tras año, está claro que no podemos quedarnos como espectadores, observando como la empresa se viene abajo. El cambio es obligatorio, pero natural y lógico.

El Mercado quiere que seamos de otra manera, y el cambio debe estar orientado a ser como quieren que seamos, satisfacer las necesidades del nuevo cliente. Del que existe hoy. No podemos estar ofreciendo a los clientes del año 2013, lo que demandaban los clientes del 2005, porque unos y otros son diferentes, y para siempre.

Para implantar la nueva estrategia, debemos incorporar en su formulación y ejecución lo que W. Chan Kim y Renée Mauborgne llaman "Proceso Equitativo" en el libro La Estrategia del Océano Azul

El Proceso Equitativo está formado por tres claves inviolables, y tiene su efecto sobre las actitudes y comportamientos de las personas. Es el proceso que determinará si los seres humanos que componen la organización cooperarán o no en la ejecución del cambio.

El éxito o fracaso de un cambio estratégico depende de que se cumpla o no las 3 claves del proceso equitativo.
Estas claves son:

1) La Participación. Se refiere al hecho de involucrar a las personas en las decisiones estratégicas que les afecta, solicitando sus ideas y desarrollando la creatividad colectiva e individual. Utilizar el poder de la mente de los individuos y hacerles partícipe del cambio.
Al permitir la participación, la gerencia comunica su respeto por el individuo, y por sus ideas. Al fomentar la controversia, la reflexión se agudiza y se crea una mejor dinámica del saber colectivo.
La participación da lugar a mejores decisiones estratégicas por parte de la gerencia, y a un mayor compromiso de todos los involucrados frente a dichas decisiones.

2) La Explicación. Se refiere a que todas las personas involucradas y afectadas deben comprender la razón por la cual se toman las decisiones estratégicas definitivas. Cuando los gerentes explican el razonamiento sobre el cual se basan las decisiones, las personas quedan tranquilas al saber que se han tenido en cuenta sus opiniones y que las decisiones son imparciales y se toman para beneficio de la compañía en general. La gerencia y el departamento de Recursos Humanos debe dar explicaciones, siempre. Parece increíble pero todavía hoy, con la que está cayendo, hay “jefes” que siguen atrapados en la equivocación del “no tengo por qué darte explicaciones”, “Es mi decisión y lo haces porque yo lo digo”. ¡Y se quedan tan tranquilos!

3) Claridad en las expectativas. Una vez establecida la estrategia, los gerentes deben comunicar claramente las reglas del juego y los objetivos. Aunque las expectativas sean exigentes, los empleados deben saber desde un principio cuáles son los parámetros según los cuales se les ha de juzgar. ¿Cuáles son las metas de la nueva estrategia? ¿Cuáles son los nuevos objetivos y las nuevas etapas? ¿Quién es responsable de qué? 




¿Por qué es importante el proceso equitativo? (las tres claves mencionadas)

¿Por qué es importante el proceso equitativo para moldear las actitudes y el comportamiento de la gente? Concretamente, ¿por qué el éxito o el fracaso rotundo de un cambio estratégico depende de que se cumpla o no el proceso equitativo? 
Todo se reduce al reconocimiento intelectual y emocional.
  • El Reconocimiento Intelectual y Emocional

Desde el punto de vista intelectual, las personas buscan el reconocimiento y reflexión sobre sus ideas y, además, buscan ser considerados lo suficientemente inteligentes como para aceptarles las explicaciones acerca de lo que piensan. Cuando las personas sienten que los demás reconocen su valor intelectual, están dispuestas a compartir su conocimiento. En efecto, se sienten inspiradas a dejar una impresión y a confirmar su valor intelectual mediante el aporte activo de sus ideas y el compartir su saber, sus conocimientos.

Desde el punto de vista emocional, las personas desean que se les reconozca su valor, no como “mano de obra”, “personal”, o “recursos humanos”, sino como seres humanos merecedores de un trato justo y digno, como individuos valiosos, independientemente de su posición jerárquica. Cuando hay reconocimiento emocional, las personas se sienten emocionalmente unidas a la estrategia e inspiradas a dar todo de sí mismas.

Efectivamente, en la teoría de la motivación de Herzberg, se determinó que el reconocimiento inspiraba una fuerte motivación intrínseca que empuja a las personas a hacer más de lo que se les pide, y cooperar voluntariamente. Es decir, en la medida en que la percepción acerca del proceso equitativo conlleve un mensaje de reconocimiento intelectual y emocional, las personas estarán más dispuestas a dar lo mejor de sí mismas, y cooperar con el éxito de la organización en la ejecución de la estrategia.
  • El NO Reconocimiento Intelectual y Emocional.

Sobre la base del estudio de W. Cham Kim y Renee Mauborgne (2008) de 150 movimientos estratégicos que abarcan un período de más de cien años y treinta industrias, la violación del proceso equitativo y, por tanto, no reconocer el valor intelectual y emocional del individuo, muestra un patrón de pensamiento y comportamiento que se resume de la siguiente manera: 

Si a las personas no se les trata de tal manera que sientan que su conocimiento es valorado, su reacción será de indignación intelectual y se negarán a compartir sus ideas y su conocimiento; optarán por acaparar y guardarse para sí mismas sus mejores intuiciones y sus ideas más creativas, e impedirán que  ese nuevo conocimiento salga a la luz del día. No compartirán el conocimiento, la creatividad y su saber. Además, rechazarán el valor intelectual de los demás. Es como si dijeran: “Vosotros no valoráis mis ideas, y por tanto, yo no valoro las vuestras, no estoy dispuesto a aportar más y tampoco confío en vuestras decisiones estratégicas ni me interesan” 

Lo mismo ocurre cuando no se reconoce el valor emocional de las personas, puesto que se enfadan y se niegan a poner energía en sus acciones. Optan por arrastrar los pies e ir contra la corriente hasta llegar al punto de sabotear las cosas.

El no reconocimiento intelectual y/o emocional puede llevar al empleado a tomar la decisión de abandonar la empresa, cosa que hará sin ningún tipo de impedimento emocional, ya que las empresas que no reconocen a sus empleados tampoco establecen políticas de retención del talento.

Así de grande e importante es el poder emocional que un proceso equitativo puede provocar.
En la siguiente figura resumo las consecuencias de aceptar o violar las tres claves del proceso equitativo:

 
Fuente:
 

0 comentarios

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...
 
Borja Periáñez
Licencia Creative Commons
Este blog y su contenido, por Borja Periáñez Castrillo se encuentra bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported
Released under Creative Commons 3.0 CC BY-NC 3.0
Posts RSS Comments RSS
Back to top
Con la tecnología de Blogger
Diseño Logotipo: Marco Skinny