martes, 2 de julio de 2013

El Orgullo de Pertenencia

El orgullo o sentimiento de pertenencia a un grupo es vital para el buen funcionamiento del mismo. No es que éste sea un requisito único, pero sí indispensable. Una persona se preocupará por todos los aspectos y funciones de la Organización, e intentará apostar siempre por la mejora de toda ella en su conjunto, cuando sienta que la empresa donde trabaja es suya, es su organización, su cultura y su grupo. Por eso, una persona que siente orgullo de pertenencia, mira más por el bien común, y se preocupa no sólo por el área concreta en la que trabaja y funciones que cumple sino por toda la organización de manera global. En ese sentido actúa como si fuera el “dueño” propietario de la empresa. Es mucho más productiva e intentará siempre mejorar y aportar todo y más por ella. Tomando como ejemplo una gran empresa de supermercados, un empleado de tienda, vendedor que está orgulloso y con un fuerte sentimiento de pertenencia, seguramente se fijará y se preocupará por diferentes aspectos de la organización que para el que no tiene este sentimiento pasan totalmente desapercibidos, como puede ser por ejemplo el estado de la página web, y su funcionamiento. El reponedor del departamento de lácteos puede aportar una gran idea de mejora al área de venta a distancia y marketing online. Pero eso sólo lo hará por supuesto si se siente pertenecido. Si no, seguramente ni siquiera será consciente de que existe un área de marketing online que puede ser mejorada. Sencillamente le da igual.



El sentimiento de pertenencia es fundamental para el buen funcionamiento de una empresa porque es condición indispensable para que existan otros elementos importantísimos como son: trabajo en equipo, motivación laboral, implicación, creatividad, estado de ánimo, incluso forma de atención al cliente, y forma de comunicarse. Digamos que es el punto de partida. Si uno no se siente identificado con la empresa para la que trabaja, no comparte su misión, visión ni valores, y no se siente pertenecido, todos lo demás factores no podrán existir en la persona, y su comportamiento entonces será totalmente diferente. Quizás esto no sea tan importante para una micro-empresa compuesta por un par de empleados, pero, como estamos hablando de factor humano, resulta que la importancia será mayor cuantos más “humanos” compongan la organización. Es lógico. Una persona implicada, motivada y dispuesta a aportar lo máximo a una organización está muy bien, pero dos personas equivale al doble de valor, verdad? ¿y si son miles? 

Para poner en funcionamiento las medidas destinadas a estimular el sentimiento de pertenencia en los empleados, hay un elemento CLAVE: La comunicación Interna: Misión, Visión y Valores. En realidad lo que ocurre es que sin una buena política de comunicación interna, la estimulación del sentimiento de pertenencia será, sencillamente, imposible. Y como habíamos visto anteriormente, todo el valor humano que podemos direccionar a los objetivos de la empresa, vienen construidos sobre la base del sentimiento de pertenencia. Por todo ello, establezco que el Factor Humano se construye en tres niveles dependientes, y ordinales. Por eso, no puede existir uno de ellos si no se ha construido el anterior:
1) Misión, Visión y valores --> 2) Orgullo de Pertenencia --> 3) Políticas de motivación, implicación, creatividad, talento, etc...

Algunos aspectos importantes a la hora de proponer medidas para gestionar el sentimiento de pertenencia a una organización son:
  • Son medidas para estimular la psicología. Hablamos de la gestión del factor puramente humano. Sentimientos. 
  • Debemos jugar por tanto con factores emocionales más que económicos. Es decir, vamos a aumentar el salario emocional de los empleados, no tanto el económico. 
  • Más que asumir coste económico, la empresa se enfrentará a un mayor coste de trabajo, esfuerzo y tiempo. 
  • Al incidir directamente en la productividad de las personas (que es el fin más importante), debemos considerar que el hecho de realizar o no una política de estimulación del sentimiento de pertenencia, desembocará en un mayor o menor rendimiento de la empresa. Por eso tenemos que pensar y valorar el coste de oportunidad, es decir, no tanto cuánto nos va a costar económicamente las medidas a realizar, sino cuánto nos está costando ya no realizarlas. Porque seguramente es más barato hacerlas que no hacerlas, dejándonos sin excusa posible. 


A continuación, cito interesantísimas valoraciones que realizan diferentes expertos sobre los efectos que tiene no gestionar bien el sentimiento de pertenencia

“Los efectos del bajo sentido de pertenencia en una organización son dos. Primero, la falta de motivación. El segundo y grandísimo es la disminución del profesionalismo del empleado” Gloria Lucia Gómez, Acegrasas. 

“Una empresa donde la mayoría de personas tiene un bajo sentido de pertenencia nunca va a crecer, se va a quedar estancada y el ambiente interno sería terrible, pues se trabajaría con desánimo y desconfianza” Myriam González, Pilsbury de Colombia. 

“Las consecuencias sería garrafales y nefastas, pues definitivamente no se van a cumplir unos logros, no se pueden alcanzar unos objetivos de empresa, el nivel de deserción va a ser altísimo y, a su vez, esto representará costos altísimos para la compañía. Además se sacrificaría la calidad de los procesos porque la gente va a trabajar sin ningún interés, le da lo mismo sacarlo bien que sacarlo mal” Elizabeth Mena, Foto Japón. 

“Si no existe sentido de pertenencia, la gente y la compañía no pueden producir ni funcionar óptimamente, pues a la gente no le va a importar lo que suceda con la producción, no va a existir motivación en materia laboral y la gente va a trabajar únicamente por un salario” Yamile Piñeros, Propersa.

 ¿Te suena?

1 comentarios

  1. Poco trabajado este concepto en las organizaciones actuales. No se necesitan buenos trabajadores solo, además deben ser "fanáticos de la propia marca" de la organización. Deben recomendarla y resaltar sus virtudes.
    Un comentario de un cliente insatisfecho puede hacer daño a una organización, pero un comentario malo de un empleado es aún peor.
    ¿Cómo va a generar confianza una organización en la que sus empleados hablan mal de ella?

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Borja Periáñez
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